Introducción
La frase del título no es solo una provocación, es un espejo incómodo para muchas organizaciones. Sucede en silencio: equipos que pierden brillo, talentos que se despiden sin explicaciones claras y climas laborales que se enrarecen. Y casi siempre, el detonante es el mismo: promociones mal gestionadas.
Un error recurrente —y costoso— es creer que un buen ejecutor será, por defecto, un buen líder. Spoiler: no es así. Según un estudio del MIT Sloan Management Review, la cultura laboral tóxica es la causa número uno de renuncias (¡10 veces más decisiva que el salario!). Gallup, por su parte, revela que el 75% de las personas renuncia a sus jefes, no a sus trabajos.
¿Por qué fallamos al promover?
Las razones suelen ser predecibles (y evitables):
El mito del "antigüedad = mérito": Los años en la empresa no garantizan habilidades para guiar a otros.
El sesgo de la ejecución: Quien destaca en tareas individuales no necesariamente sabe inspirar equipos.
Amiguismo corporativo: Promociones basadas en lealtades personales, no en competencias.
La prisa por llenar vacíos: Priorizar la velocidad sobre el fit cultural y emocional.
El resultado es un cóctel tóxico: equipos desmotivados, burnout silencioso y talentos clave yéndose por la puerta trasera.
Consecuencias de un liderazgo equivocado
Climas laborales fracturados: El resentimiento reemplaza a la colaboración.
Pérdida de talento crítico: Las personas más competentes son las primeras en irse (porque pueden).
Productividad ficticia: Se cumple, pero sin compromiso ni innovación.
Costo económico oculto: Reemplazar talento cuesta hasta 2 veces el salario anual del puesto (según SHRM).
Cómo evitar el error: Claves para promover bien
Evaluar competencias blandas antes que el currículum:
¿Sabe escuchar? ¿Gestiona conflictos? ¿Empatiza?
Feedback 360° confidencial: Que hablen colegas, subordinados y superiores.
Pruebas de liderazgo situacional: Simular desafíos reales de gestión de equipos.
Invertir en formación: Un buen líder no nace, se hace. Programas de inteligencia emocional, comunicación no violenta y delegación efectiva son clave.
Escuchar al equipo: Si los colaboradores desconfían del candidato, hay que preguntarse por qué.
Reflexión final: Liderar es una responsabilidad humana
El mundo post-pandemia dejó en claro algo: ya no basta con cumplir metas. Los equipos buscan líderes que los vean como personas, no como recursos.
Promover mal no es un error operativo; es una crisis de visión. Las organizaciones que entiendan que el liderazgo se ejerce con humildad, empatía y criterio retendrán a sus mejores talentos. Las demás, seguirán preguntándose por qué se van.
"No se trata de llenar puestos, sino de construir referentes".
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