Cultura y clima organizacional

Toda organización crea su propia cultura, con sus propios tabúes, costumbres y usos. El clima o cultura del sistema refleja tanto las normas y valores del sistema formal como su reinterpretación en el sistema informal, así como las disputas internas y externas de los tipos de personas que las organización atrae, de sus procesos de trabajo y distribución física, de las modalidades de comunicación y del ejercicio de la autoridad dentro del sistema. Dichos sentimientos y creencias colectivos, se transmiten a los nuevos miembros del grupo.

Otras definiciones...

"Es un conjunto de premisas básicas de actitudes y aptitudes que un determinado grupo inventó, descubrió o desarrolló para resolver sus problemas de integración interna y adaptación externa que han funcionado bien hasta llegar al punto de ser consideradas como validas". (Armstrong)

La cultura son características inherente a la organización que la definen y le dan un "temperamento" y "personalidad" propios.

Son las enseñanzas transmitidas a los nuevos miembros del grupo como la manera correcta de percibir, pensar, sentir y actuar.

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Planificación Estratégica (Pestel-Foda-Porter)

Dentro de la planificación estratégica de toda empresa tenemos las siguientes fases:

Análisis PESTEL: Se realiza antes del FODA. Analiza el impacto de las tendencias en el emprendimiento (políticas económicas, socio-culturales, tecnológicas, ecológicas y legales. Esto nos permite conocer el entorno.

Análisis con MATRIZ FODA: analiza los factores internos al emprendimiento (fortalezas y debilidades) y a los factores externos (oportunidades y amenazas).

Las 5 Fuerzas de Porter: El modelo de las cinco fuerzas (que existen en toda industria) de Porter es una herramienta de gestión desarrollada por el profesor e investigador Michael Porter, que permite analizar una industria o sector, a través de la identificación y análisis de cinco fuerzas en ella. Esta herramienta sirve para:

1 - Conocer el grado de competencia que existe en una industria

2 - Realizar un análisis externo que sirva como base para formular estrategias destinadas a aprovechar las oportunidades y/o hacer frente a las amenazas detectadas.

Desarrollo de la Estrategia por Porter
Se comienza desarrollando la visión de la empresa, estableciendo después la estrategia necesaria para cumplir la visión de la empresa. Se debe tener en cuenta desde los factores cuantitativos y cualitativos hasta lo más abstracto como el poder y la jerarquía dentro de una empresa.

Modelo de las 5 fuerzas de Porter

1 - Rivalidad entre competidores.
2 - Amenaza de entrada de nuevos competidores.
3 - Amenaza de ingreso de productos sustitutos.
4 - Poder de negociación de los proveedores.
5 - Poder de negociación de los consumidores.

Según Porter, el dividir una industria en estas cinco fuerzas permite lograr un mejor análisis del grado de competencia en ella y, por tanto, una apreciación más acertada de su atractivo; mientras que en el caso de una empresa dentro de la industria, un mejor análisis de su entorno y, por tanto, una mejor identificación de oportunidades y amenazas.


Visión - Misión - Valores y Objetivos:

Visión: Es el propósito estratégico de la conducción. ES una descripción de la posición competitiva que la empresa desea alcanzar durante un período determinado de tiempo y de las capacidades centrales que deberá adquirir para llegar hasta allí.

Misión: Uno de los componentes de la misión deben ser los siguientes elementos:
Cuál es o será el negocio, quién es el cliente y que valora de nosotros dicho cliente.

Valores: Son aquellos principios que dictan nuestra actuación, trabajo y comportamiento dentro de la organización.

Objetivos: Representan el compromiso que adquieren los equipos para cumplir las tareas mediante desempeños específicos, expresados en términos mensurables, dentro de un tiempo límite establecido para su logro.

Estrategia. Niveles y tipos de estrategias. 
La estrategia (plan) es integradora de los objetivos, políticas y acciones princiapales del emprendimiento. A continuación enumeramos algunas estrategias importantes:

Estrategia corporativa (de negocio): Es el plan general de acción por parte de la dirección.
Estrategia de liderazgo de costos (procura bajar costos productivos)
Estrategia de diferenciación (selecciona atributos importantes para el cliente)
Estrategia de enfoque (Nicho de mercado)
Estrategia funcional (apoya la estragegia general, plan de acción de los niveles medios)
Estrategia operativa (actividades operativas y unidades de negocios claves)


Recuperado y adaptado de los siguientes hipertextos :

Autor: Matias Riquelme - Fecha de publicación: Junio de 2015 - hipertexto: http://www.5fuerzasdeporter.com

http://www.crecenegocios.com/el-modelo-de-las-cinco-fuerzas-de-porter/

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Análisis PESTEL

El análisis de los recursos y el mercado es fundamental para la puesta en marcha de un negocio. Cuando se realiza siguiendo unos parámetros básicos, se convierte en el marco de acción ideal para cualquier empresa. Analizar es fundamental para saber qué posibilidades reales existen de tener éxito en un espectro comercial determinado. Nadie medianamente coherente lleva a cabo una idea de negocio sin antes haber calculado los riesgos, los beneficios, el nivel de capital necesario o haber realizado un estudio de mercado, entre otras cuestiones.

La técnica PESTEL: características y metodología

El método PESTEL es una de las muchas técnicas de análisis de negocios. A través de él, los emprendedores pueden realizar una evaluación de los principales elementos que tendrán alguna influencia en su proyecto.

Se trata de una técnica básicamente descriptiva. La idea es detallar de la mejor manera el entorno en el que operará la empresa en función de aspectos políticos, económicos, socio-culturales, tecnológicos, ecológicos, jurídico-legales y otros que, de alguna u otra forma, tengan alguna incidencia.

El método PESTEL parte de un ejercicio de previsión y probabilidad realizado por cada uno de los emprendedores. Esto no quiere decir que en la metodología tengan cabida proyecciones sin fundamento; al contrario, deben ser verosímiles y realistas.
Para precisar aún más el modelo, veamos con más detalle qué significa cada una de las categorías que contempla el análisis PESTEL:

a) Factores políticos y económicos:
En este apartado se engloban elementos como las políticas desarrolladas en el país. los niveles de pobreza del entorno, los índices de desigualdad, el desarrollo económico, el acceso a recursos de sus habitantes, así como la forma en todo ello afecta a la actividad de la empresa.

b) Factores sociales:
La descripción del método PESTEL debe incluir cuestiones como la cultura, la religión, las creencias compartidas, los imaginarios, las clases sociales y los papeles asignados en función del género.  En algunos casos, son complementarios a los factores económicos. Entre mejor esté definida la sociedad en la que se insertará la nueva empresa, mayores posibilidades de éxito tendrá ésta.

c) Factores tecnológicos:
No es lo mismo abrir una empresa en Amsterdam que en la India. Las posibilidades de acceso de las personas a las herramientas informáticas, el manejo de Internet o el nivel de cobertura de ciertos servicios, determinan en gran medida el alcance de un negocio y sus posibilidades de integración en el entorno.

d) Factores jurídico-legales:
Cada lugar tiene unas leyes establecidas que es necesario respetar. Es obligación de las empresas cumplirlas y actuar dentro del marco que establecen. Sin embargo, también es necesario conocer la legislación sobre factores que puedan influir en la marcha del proyecto, como por ejemplo lo relativo a los hábitos de consumo, los roles sociales, las libertades o la intervención del Estado, entre otros.

e) Factores ambientales:
Incluye en los elementos que guardan relación directa o indirecta con la preservación de los entornos y el medioambiente. Por ejemplo, los efectos del cambio climático, el nivel de contaminación, la probabilidad de sufrir desastres naturales, incendios, terremotos, maremotos, entre otros. Y, por supuesto, la legislación que regula la actividad de las empresas en este terreno, sobre todo si el negocio mantiene un contacto directo con los recursos naturales o materias primas.

Recuperado y adaptado de los siguientes hipertextos : Artículos-Estrategia Internacional
http://retos-directivos.eae.es/en-que-consiste-el-analisis-pestel-de-entornos-empresariales/

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Módelo de rejilla o grilla de liderazgo

Lo siguiente se relaciona con el momento en que las empresas necesitan generar un nuevo liderazgo.
Para eso cuentan con dos fuentes a las que pueden acudir en busca de esos nuevos lideres. Una es la la interna (por acá deberíamos comenzar la búsqueda), la otra es la externa. En estas instancias se promueve el trabajo en equipos el cuale es el primer escalón en la adquisición de las capacidades de liderazgo. Luego sigue un proceso de promoción paulatina y escalonada. En este punto es imporante el desarrollo de nuestros colaboradores para el crecimiento de nuestro emprendimiento.

Promoción de nuestros colaboradores:

El criterio que se usa para promover a los colaboradores hacia roles de liderazgo debe ser siempre el desempeño y la alineación de los objetivos individuales con los de la organización.
En caso de recurrir a fuentes externas deberemos asegurarnos que estas personas, además de su perfil profesional reunan capacidades de gestión, conocimiento preciso de la industria, capacidad de resiliencia, trabajo con presión y saber relacionarse con sus pares. En síntesis, deben tener potencial y condiciones para liderar un equipo, lo que informalmente suele decirse, deben tener "pasta" para el rol que se les asigna.

Por lo antes mencionado debemos tener encuenta que hay estilos de liderazgo, estos son algunos ejemplos los cuales vamos a cruzar con la grilla de Liderazgo de Blake y Mounton:

Laissez faire (dejar hacer) - suelen ser de conducción ineficientes.
Democrático (consultivo-participativo) - conducen al estilo "club Social"
Autocrático - conducen con autoridad (autoritarismo, no se interesan por las personas).
Coach (facilitador) - conducen con eficiencia. Este es el líder ideal.

Grilla Administrativa o de liderazgo:
El Doctor en Psicología Robert Blake, especializado en Psicología Industrial y Organizacional, y la Doctora en Matemáticas Jane Mouton, desarrollaron allá por los años 60, el modelo del Grid Gerencial. Ambos fueron desarrollando, y perfeccionando, el modelo mientras trabajaban como asesores en Exxon. Para ello, decidieron desarrollar esta rejilla, como un recurso para encontrar el punto en que se encontraba la organización, con respecto a las teorías X e Y de Douglas McGregor.


Modelo del Grid Gerencial.

Indiferente. No hay jefe.
Complaciente. El club social.
Dictatorial. Produce o muere.
Punto medio. Algo corriente.
Ideal. Creador de equipos.

Dimensiones de la Rejilla

La rejilla tiene dos dimensiones preocupación por las personas y preocupación por la producción.

..."Un enfoque muy conocido para definir los estilos de liderazgo es la rejilla o grid gerencial desarrollada hace algunos años por Robert Blake y Jane Mouton. A partir de investigaciones anteriores que mostraban la importancia de que el administrador se preocupara tanto por la producción como por las personas, Blake y Mouton desarrollaron un ingenioso procedimiento para dramatizar esta preocupación. Esta rejilla ha sido usada en todo el mundo como un medio para capacitar administradores e identificar diversas combinaciones de estilos de liderazgos".

Recuperado y adaptado de los siguientes hipertextos :
http://admindeempresas.blogspot.com.ar/2008/05/blake-y-mouton-rejilla-o-grid-gerencial.html
http://direccionyliderazgo.com/teorias-del-liderazgo-modelo-del-grid-gerencial/
https://naidrak1opeth.wordpress.com/2013/07/20/rejilla-administrativa/
http://liderazgodeblakeymouton.blogspot.com.ar

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Formula para el cambio (Gleicher-Beckhard-Harris)

Lo siguiente está circunscripto en lo que llamamos "Empoderamiento de equipos". Ahora vamos a ver como se puede gestionar el cambio.

La fórmula para el cambio fue creada por David Gleicher mientras trabajaba en la década de 1960, en Arthur D. Little y refinado por Kathie Dannemiller en la década de 1980. Esta fórmula ofrece un modelo para evaluar la fuerza relativa que afectan el probable éxito de programas de cambio organizacional.

Fórmula: D x V x F > R
Tres factores deben estar presentes para el significativo cambio organizacional que tendrá lugar. Estos factores son:

D = Descontento con cómo están las cosas ahora;inconformidad con la situación.

V = Visión de lo que es posible, esto es una visión de cambio positivo.

F = En primer lugar, medidas concretas que pueden ser tomadas hacia la visión.

R = Resistencia al cambio.

Si el producto de los tres primeros factores (D-V-F) es mayor que (R), entonces el cambio es posible. Porque D, V y F se multiplican, si alguno está ausente (cero) o baja, entonces el producto será cero o baja y por lo tanto no es capaz de superar la resistencia.

Para asegurar un cambio exitoso es necesario utilizar estrategias:

Comunicar y manifestar la inconformidad: Ser honestos y transparentes  sobre la situación. Aunque esto contenga medidas antipopulares para "salir" de cierta situación.
Compartir la visión estratégica: La misma debe ser clara y definida. Esta se logra conla conjunción de las visiones personales (todas). Se difunde la visión compartida.
Dar impacto en los primeros pasos: Las primeras medidas que se toman en pos del cambio deben ser de alto impacto potenciando las iniciativas y el cambio.

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Características de un buen líder

20% Reconoce la obra de otros.
15% Escucha con atención.
10% Responsable con sus logros y retrasos.
30% Genera vínculos de confianza.
15% Enfoca y ejecuta.
10% Comparte visión, objetivo común y la razón de sus tareas.

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Liderazgo: Estilo - Grilla y nuevos líderes...

NUEVO LIDERAZGO

Es parte de la vida de una empresa tener que recurrir a la busqueda de nuevos líderes. Esto se hace en el ámbito interno de la empresa o acudimos a fuentes externas.
Si como empresa hemos hecho bien el trabajo de generar equipos compententes, es altamente probable que en estos tengamos los futuros líderes que iremos necesitando, claro está que estas personas deberán seguir procesos de promoción de manera paulatina, avanzando escalón por escalón.

Es muy importante tener en claro que nuestros colaboraderes serán promocionados a roles de liderazgo por el buen desempeño alcanzado y por la alineación de sus objetivos individuales  co los de la organización.

Los profesionales que ingresen de un ámbito externo a nuestra emprea deberán tener capacidades de gestión que sean las que necesitamos, conocer la industria y el trabajo que tendrá que desempeñar, tener habilidad para la adaptación (resiliencia), saber relacionarse con sus compañeros y ser capaz de trabajar bajo presión.
Lo antes mencionado es fundamental para que estos nuevos empleados puedan liderar un equipo de trabajo.

ESTILOS DE LIDERAZGO

* Liderazgo laissez faire (dejar hacer): el líder da total libertad a los miembros de su equipo para que tomen decisiones y escojan el mejor modo de trabajo.

* Liderazgo democrático: el líder involucra a todos los miembros del equipo en la toma de decisiones, delega autoridad, favorece la participación para escoger la forma de trabajo, se preocupa por los ánimos personales y valor el feedback.  Consultivo: busca opiniones pero es él quien toma la decisión. Participativo: el equipo tiene voz y voto.

* Liderzgo autocrático: el líder centraliza la autoriddad, dicta la forma de trabajo y limita la participación de los miembros del equipo.

* Liderzgo facilitador o coach: el líder da instrucciones precisas sobre tareas y funciones, enseña y supervisa, pero da libertad suficiente para que cada persona despliegue todo su potencial.


GRILLA DE LIDERAZGO:

* Conducción ineficiente (bajo interés en el resultado y en las personas): es el modo menos efectivo de liderar.

* Conducción al estilo "club social" (bajo interesés en el resultado y alto interés en las personas): se valora mucho la satisfacción y motivación de los miembros del equipo como un modo de hacer que estos trabajen más.

* Conducción autoritaria (alto interés en el resultado y bajo interés en las personas): el mayor interés está puesto en que los resultados se alcancen sin importar los ánimos de los miembros del equipo.

* Conducción equilibrada (un poco de interés en el resultado y en las personas): supone quedarse a mitad de camino.

* Conducción eficiente en equipo (alto interés en el resultado y en las personas): es el tipo ideal, ya que logra que los equipos de alto desempeño exploten al máximo el potencial de los miembros de un equipo y asegura una alta satisfacción y motivación. Son lideres transformadores o facilitadores.

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