El capital humano es un intangible con el que cuentan las empresas. Algunos ejecutivos están convencidos de que el principal activo de sus compañías son los seres humanos. Por eso es muy importante la fidelización, el planeamiento de carrera y la capacitación permanente para retener al personal valioso e integrarlo a la cultura de la empresa.
1) Identifica los motivos por los cuales consideras que tu empresa está dejando de ser competitiva.
2) Define el perfil de colaborador que necesitas para lograr el cambio que sabes estás necesitando.
3) Selecciona un candidato con las capacidades, experiencia y conocimiento necesario para liderar el proyecto.
4) Píntale el futuro que tienes en mente: grandes desafíos, cambios profundos, participación activa, crecimiento y desarrollo personal y profesional (después de todo eres un gran motivador).
5) Contrátalo
6) Preséntalo a toda la organización por su nombre, no por su función ni por su nivel jerárquico.
7) No comuniques claramente al personal las responsabilidades ni la autoridad que tendrá el recién ingresado, (total… eso se verá más adelante en la práctica, no?)
8) Asígnale un lugar de trabajo; si es aislado mejor, total su función en un principio será observar y conocer la organización.
9) No le des un cargo, no le des tarjetas, no le definas tareas, objetivos o personal específico para su desenvolvimiento (si tiene capacidad logrará eso por su cuenta)
10) No lo hagas partícipe de los planes y proyectos del negocio; aún no quieres complicarlo y deseas que lo vaya conociendo de a poco.
11) No realices los cambios organizacionales necesarios para que pueda desarrollarse; paradójicamente, no quieres incomodar a quienes la persona ingresada debe reemplazar, por incompetentes.
12) Demuéstrale constantemente cuán poco satisfecho te encuentras con la manera de hacer las cosas en la empresa. Plantéale continuamente tu disconformidad con la actuación de los demás responsables de área; pero no hagas nada al respecto.
13) No le des autoridad pero ve sobrecargándolo de responsabilidades.
14) Relégalo a tareas operativas y rutinarias.
15) No contestes sus mails con propuestas de mejoras o desarrollo organizacional.
16) Dile que estas esperando “el momento” para poder hacer los cambios, pero que no sabes cuándo será porque sensibilizará al grupo.
17) Hazle saber que confías totalmente en él pero que por ahora prefieres que continúe haciendo cualquier cosa (o de todo) siempre operativamente sin el nivel ni rango que debería tener ni por el cual lo contrataste.
18) Luego de un tiempo, pregúntale por qué tiene cara de cansado.
19) Transcurridos unos meses, tendrás dos posibilidades pero con un mismo final:
- Posibilidad 1: pensarás que se adaptó a la cultura, que es uno más y por lo tanto no te da las respuestas que estás necesitando.
- Posibilidad 2: la persona, cansada de esperar para realizar lo que teóricamente iba a hacer, busca otra alternativa laboral.
20) En cualquiera de las dos alternativas, vuelves al punto 1; no sin antes quejarte por el tiempo “perdido” y porque la gente es incompetente y no te comprende.
Nota del autor:
Puede suceder también que pasado un tiempo y ante el hecho de verlo mal o “asimilado a la cultura previa a su ingreso” quieras sentarte con él y renovar tus votos iniciales.
Debes saber que probablemente para ti sea lo mismo y quizás para tu empleado también (si es muuuuy optimista) pero nunca, créeme, nunca lo será para el resto de los integrantes de la organización. El capital inicial de confianza en el recién ingresado y en su capacidad para cambiar las cosas se habrá consumido de forma inexorable y normalmente, no hay manera alguna de recuperarla.
Puede suceder también que, si la persona optó por retirarse te enteres que el empleado en cuestión está trabajando en otro lado con excelentes resultados, antes de enojarte con él y sentirte desairado por su actitud vuelve a leer cada paso y reflexiona en lo sucedido.
Fuente: http://www.grandespymes.com.ar
*El autor es Licenciado en Administración de Empresas, Doctor en Ciencias de la Administración, con Posgrado en Control de Gestión. Conferencista – Consultor y Capacitador especializado en Pequeña y Mediana Empresa. Profesor de las cátedras de “Principios de Administración y Administración Estratégica” y “Organización y Dirección de la Pequeña y Mediana Empresa” en la Universidad de Belgrano. Organizador y coordinador de las Primeras Jornadas Nacionales de la Pequeña y Mediana Empresa de la Universidad de Belgrano. Director del Programa de Gestión Gerencial de la Pyme de la Universidad Abierta Interamericana. Es creador y responsable del blog Grandes Pymes con casi 33.000.000 de visitas.".
http://www.temas-caps.com.ar
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